Աշխատանքային իրավահարաբերությունները, որպես կանոն, առաջանում և կանոնակարգվում են աշխատանքային պայմանագրերի հիման վրա: ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությունը, աշխատանքային իրավահարաբերությունների գործողության ժամկետի հիմքով, տարբերակում է աշխատանքային պայմանագրերի երկու տեսակ՝ անորոշ և որոշակի ժամկետով կնքվող:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 94-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է՝
- անորոշ ժամկետով, եթե աշխատանքային պայմանագրում դրա գործողության ժամկետը նշված չէ.
- որոշակի ժամկետով, եթե աշխատանքային պայմանագրում դրա գործողության ժամկետը նշված է:
ՀՀ Վճռաբեկ դատարանը թիվ ԵԿԴ/3756/02/08 քաղաքացիական գործով 2010 թվականի մարտի 12-ին կայացրած որոշմամբ, վերլուծելով Օրենսգրքի 94-րդ հոդվածը, սահմանել է, որ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը հանդիսանում է բացառություն ընդհանուր կանոնից, այսինքն, որպես կանոն, աշխատանքային հարաբերությունները պետք է կարգավորվեն անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագրով և միայն բացառիկ դեպքերում է թույլատրելի որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքումը:
Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային իրավահարաբերությունների կանոնակարգման կարևորագույն սկզբունքներից մեկի` կայունության սկզբունքի ուժով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանափակված է հնարավորությունը կնքել պայմանագիր որոշակի ժամկետով: Նման հնարավորության սահմանափակումը նախ և առաջ արտահայտվում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 94-րդ հոդվածի 1-ին կետով նախանշված այն կանխավարկածով, որ աշխատանքային պայմանագրերը համարվում են անորոշ ժամկետով կնքված՝ այլ բան նշված չլինելու դեպքում:
Որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հնարավորությունը սահմանափակվում է նաև այն իրավականոնակարգումով, որ աշխատանքային պայմանագիրը հնարավոր է կնքել որոշակի ժամկետով միայն օրենսդրորեն նախանշված հիմքերի առկայության դեպքում: Այսինքն՝ աշխատողի և գործատուի միջև իրավահարաբերությունները կարգավորող աշխատանքային պայմանագիրը պետք է կնքվի անորոշ ժամկետով, իսկ որոշակի ժամկետով կարող է կնքվել միայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում:
Oրենսդիրը, հիմք ընդունելով իրավական որոշակիություն նորմ-սկզբունքի առանցքային դերը, որոշակի և բավարար չափով սահմանափակել է բոլոր այն դեպքերը, երբ հնարավոր է կնքել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրեր։
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 1-ին և 3-րդ մասերով են սահմանվում այն դեպքերը, երբ կարող են կնքվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրեր:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 1-ին մասի ուժով որոշակի ժամկետով կարող են կնքվել աշխատանքային պայմանագրերը այն դեպքում, եթե անհնար է կնքել աշխատանքային պայմանագիր որոշակի ժամկետով՝ պայմանավորված կատարվելիք աշխատանքի բնույթով կամ կատարման պայմաններով: Ակնհայտ է, որ որոշակի ժամկետով պայմանագիր կնքելու նման հիմքը յուրաքանչյուր առանձին դեպքում պահանջում է գնահատել կատարվելիք աշխատանքի բնույթը և պայմանները՝ պարզաբանելու համար անորոշ ժամկետով պայմանագիր կնքելու հնարավորությունը կամ անհնարինությունը:
Ի տարբերություն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդված 1-ին մասով նախատեսված մեկնաբանության տեղիք տվող որոշակի ժամկետով պայմանագիր կնքելու դեպքին՝ 95-րդ հոդվածի 3-րդ մասը տալիս է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու առավել հստակ և համապարփակ դեպքեր:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 3-րդ մասի ուժով որոշակի ժամկետով պայմանագրեր կնքվում են նաև`
1) ընտրովի պաշտոններում աշխատողների հետ` ընտրված ժամանակահատվածով.
2) համատեղությամբ աշխատանք կատարողների հետ.
3) սեզոնային աշխատանքներ կատարողների հետ.
4) ժամանակավոր (մինչև երկու ամիս ժամկետով) աշխատանքներ կատարողների հետ.
5) ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինող աշխատողի հետ.
6) օտարերկրացիների հետ` աշխատանքի թույլտվության կամ կացության իրավունքի վավերականության ժամկետով.
7) տարիքային կենսաթոշակի իրավունք ունեցող և վաթսուներեք տարին լրացած կամ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք չունեցող և վաթսունհինգ տարին լրացած անձանց հետ՝ գործատուի կողմից առաջարկվող պաշտոնում կամ աշխատանքում անձի մասնագիտական ունակությունների գնահատման հիման վրա:
Հարկ է հաշվի առնել, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 1-ին և 3-րդ մասերը ոչ թե ընդհանուրի և մասի հարաբերակցությունն են, այլ փոխլրացնում են միմյանց, այսինքն՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 3-րդ մասի դեպքերը պարզապես 1-ին մասի բացահայտումը չեն, այլ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 1-ին մասը ինքնուրույն գործող հիմք է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար:
Որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հնարավորության սահմանափակման այլ մեխանիզմ սահմանված է նաև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 5-րդ մասով:
Այսպես, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն՝ եթե որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո պայմանագիրը չի լուծվում սույն հոդվածով սահմանված կարգով, և աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են, ապա պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով:
Հիշյալ հոդվածի ուժով, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 2-րդ և 4-րդ մասերով նախատեսված կարգով՝ 10-օր առաջ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցելով (բացառությամբ նույն հոդվածի 3-րդ մասով նախատեսված դեպքի)՝ աշխատանքային պայմանագիրը չլուծվելու և կողմերի՝ գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային իրավահարաբերությունները շարունակվելու դեպքում որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը շարունակում է գործել որպես անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիր:
Առանց Օրենսգրքով նախատեսված վերոհիշյալ հիմքերի որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքումը գլխավորապես խաթարում է աշխատողի իրավունքները, քանի որ այն գործատուի համար նախատեսում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հավելյալ հիմք՝ կնքված աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի լրանալը, այն դեպքում, երբ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը հնարավորություն է նախատեսում գործատուի համար սեփական նախաձեռնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը միայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածով նախատեսված հիմքերի առկայության դեպքում: ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրք ոչ միայն սահմանափակում է հնարավորությունը որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու, այլև սահմանում է իրավական մեխանիզմներ անօրինական կերպով որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքված լինելու դեպքում աշխատողի իրավունքները վերականգնելու համար, քանզի քիչ չեն դեպքերը, երբ աշխատողի և գործատուի միջև առաջացած աշխատանքային հարաբերությունները կրելու են երկարատև բնույթ, սակայն, գործատուն, փորձելով սահմանափակել աշխատողի իրավունքները, առանց անհրաժեշտ հիմքերի կնքում է որոշակի ժամկետով պայմանագիր:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 6-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ պարբերության համաձայն՝ կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերը չեն կարող բովանդակել այնպիսի պայմաններ, որոնք աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված աշխատանքային պայմանների համեմատ վատթարացնում են աշխատողի դրությունը: Եթե կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրերով սահմանված պայմանները հակասում են նույն օրենսգրքին, օրենքներին, այլ նորմատիվ իրավական ակտերին, ապա այդ պայմաններն իրավաբանական ուժ չունեն:
ՀՀ վճռաբեկ դատարանը 26.12.2008 թվականի թիվ 3-589 (ՎԴ) որոշմամբ սահմանել է հետևյալը՝ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար անհրաժեշտ հիմքերի բացակայության պայմաններում կնքված պայմանագիրն առաջացնում է գործատուի կողմից աշխատողի աշխատանքային իրավունքների և երաշխիքների սահմանափակում, հետևաբար՝ նման պայմանագիրը պետք է համարվի անորոշ ժամկետով կնքված և դրա նկատմամբ պետք է կիրառվեն անորոշ ժամկետով պայմանագրի նկատմամբ կիրառելի նորմերը:
Այսպես, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 6-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ պարբերության ուժով և Վճռաբեկ դատարանի հիշյալ որոշման հիմքով աշխատանքային պայմանագրի այն դրույթը, որի համաձայն՝ այդ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է որոշակի ժամկետով, չունի իրավաբանական ուժ:
Հետևաբար, և´ այն դեպքում, երբ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը չի լուծվել Օրենսգրքով նախատեսված կարգով և փաստացի աշխատանքային իրավահարաբերությունները շարունակվելու հիմքով որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը դարձել է անորոշ ժամկետով կնքված, և´ այն դեպքում, երբ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է անհրաժեշտ հիմքերի բացակայության պայմաններում, հնարավոր է պաշտպանել շահերը դատական կարգով՝ այդպիսի պայմանագրերն անորոշ ժամկետով կնքված ճանաչելով:
Ամփոփելով վերոգրյալը՝ հարկ է փաստել, որ Օրենսդիրը նախանշել է աշխատանքային հարաբերությունների անորոշ ժամկետով առաջանալու կանխավարկածը՝ սահմանելով այն դեպքերը, երբ աշխատանքային հարաբերությունները կարող են առաջանալ որոշակի, պայմանագրով նախանշված ժամկետում: Ավելին, Օրենսդիրը, հաշվի առնելով աշխատողի շահերը և աշխատանքային հարաբերությունների կայունության ապահովման անհրաժեշտությունը, սահմանել է, որ նախապես որոշակի ժամկետով ծագած աշխատանքային իրավահարաբերությունները պայմանագրով նշված որոշակի ժամկետից հետո էլ շարունակվելու և աշխատանքային պայմանագիրը Օրենսգրքով նախատեսված կարգով չլուծվելու դեպքում այն համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով, ինչպես նաև նախատեսվել է իրավական մեխանիզմներ անհիմն կերպով կնքված ու աշխատողի շահերը խաթարող որոշակի ժամկետով պայմանագրերը անորոշ ժամկետով կնքված համարելու և աշխատողի իրավունքները վերականգնելու համար:
Վերլուծությունը՝ իրավաբան Ռուզաննա Հարությունյանի
[views]
